返回魔都之后，李越驾车来到了浦东的高科技园区，昆仑科技的总部就在这里。
张一明和上百个软件工程师都在这里工作搞研究。
几个月之后，昆仑头条将会在这里诞生。
办公室中，李越再次见到了张一明，只见他依旧戴着一副厚厚的眼镜，穿着一条带着些许油渍的牛仔裤。
“怎么样？新的工作环境习惯吗？”
李越拍了拍张一明的肩膀，说道。
无疑，他很重视张一明，这是一个可以创造奇迹的男人。
“我很喜欢现在的工作环境，上百个工程师一起搞研究，朝着共同的方向努力，每天都充满了干劲！”
张一明笑了笑，说道。
虽然他本身也是软件工程师，但是这段时间管理公司，让他身上已经有了一些领导者的气质。
他最满意李越的一点是，李越非常重视人才，不惜重金从各大五百强企业中挖来了众多顶尖的软件工程师。
而不像一些初创公司，一昧地控制人力成本。
科技公司，人才尤为重要。
他的人才观是：面对人才挑战，控制人力成本不是正确的解决方案。
在人才方面，李越和张一明进行了一番深入探讨。
张一明表示，昆仑科技的人才机制应该包括三个要点：
第一，是回报。
要提供最好的ROI（投资回报率）。
公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI，所以公司的核心竞争是ROI的水平，而不是成本水平。
只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好。
第二，是成长。
回报要保持足够高的天花板，任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗。
这一点的重点是要把激励放到提高年终奖的比例，希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。
我们要让人才知道，任何时候加入昆仑科技，回报都能非常非常高，并且平台资源非常好，这要比自己去创业更有竞争力。
第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。
除了有趣和成长之外，核心就是有效的激励策略，也就是回报。
张一明不愧是能够将公司发展到千亿规模的领袖级人物，对人才机制有着非常独到的理解。
“我们研究的算法，需要用到大量人工智能方面的顶尖人才，只有完善人才机制，公司才能做大做强！”
张一明说道。
李越非常赞同张一明的观点，只要能够创造高价值，他不介意给人才高回报。
100个月的年终奖，也不是问题。
“这样吧，我打算再投三个亿，在昆仑科技内部成立一个人工智能实验院。”
李越笑了笑，说道。
后世的今日头条也成立了人工智能研究院，他只是把这事提前给搞出来，这样也能将张一明牢牢绑定。
“再投三个亿搞人工智能研究院？”
张一明又惊又喜。
开发头条新闻需要用到大量的算法和人工智能。
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